Đánh Giá Nhân Viên Giữa Năm

Không có cá nhân nào là hoàn hảo, và sẽ luôn có chỗ cho sự cải thiện. Do đó, hoạt động đánh giá nhân sự định kỳ được xem là cơ hội để doanh nghiệp xây dựng, thúc đẩy mối quan hệ gần gũi, bền chặt hơn với nhân viên và tạo động lực cho họ phát triển. Doanh nghiệp cần đưa ra những phản hồi mang tính xây dựng, trung thực, minh bạch và cân nhắc kỹ lưỡng.

Phản hồi thường xuyên về hiệu suất

Đánh giá nhân sự thúc đẩy sự phản hồi thường xuyên, góp phần cải thiện kỹ năng giao tiếp tại nơi làm việc. Đồng thời xác định điểm mạnh và điểm yếu của một cá nhân, và quan trọng nhất là giúp nhân viên hiểu rõ hơn về những mục tiêu mà họ đặt ra.

Quản lý hiệu suất có thể là một công cụ tạo động lực, khuyến khích nhân viên không chỉ cảm thấy hài lòng trong công việc, mà họ có thể cống hiến nhiều hơn cho tổ chức của mình.

Đánh giá nhân viên cũng chính là cơ hội để mỗi người phát triển hơn nữa sự nghiệp của mình. Thúc đẩy các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, làm cơ sở để bộ phận nhân sự phát triển các kế hoạch kế nhiệm trong tương lai.

Ngoài ra, việc đánh giá nhân sự cũng giúp:

Tùy theo nhu cầu và hoàn cảnh, hoạt động đánh giá nhân sự có thể được tiến hành hàng quý, hàng tháng hoặc thậm chí hàng tuần. Hoặc trong những thời điểm cụ thể như:

Để đánh giá một cách minh bạch, công bằng và chính xác, cần có một quy trình rõ ràng, chi tiết và theo những tiêu chí cụ thể, và được thực hiện định kỳ và công bằng cho tất cả các nhân viên.

Làm thể nào để xây dựng biểu mẫu đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả?

Để có một form đánh giá nhân viên hiệu quả nhất, bạn cần lưu ý một số việc sau đây:

- Đánh giá thường xuyên: Bạn nên sử dụng các biểu mẫu đánh giá nhân viên hàng tháng, đánh giá nhân viên theo năm có như vậy bạn mới nắm được tiến độ công việc và hiệu quả công việc mới nhất, có nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua bước này và dồn các phiếu đánh giá nhân viên cuối năm làm gì như vậy sẽ dẫn đến tình trạng tồn đọng, không giải quyết triệt để các vấn đề phát sinh.

- Trực quan, cụ thể, minh bạch: Trong công việc cần có sự phân minh có như vậy nhân viên dưới cấp của bạn mới thấy thán phục. Việc đánh giá công bằng, minh bạch sẽ thể hiện qua thang điểm, nếu nhân viên đó thực sự có năng lực thì sẽ được cả công ty ghi nhận chứ không phải một cá nhân nào đó.

- Đưa ra thành tích, khích lệ: Những quyết định khen thưởng cuối năm hay khen thưởng đột xuất sẽ là động lực giúp một nhân viên chưa tốt nỗ lực để được tốt, còn những nhân viên đã tốt lại phấn đấu tốt hơn. Chính vì vậy, trong biểu mẫu đánh giá nhân viên hàng tháng thì bạn nên đưa phần thưởng khích lệ vào đó để tạo sự phấn khích cho toàn thể nhân viên.

Các tiêu chí đánh giá nhân viên rõ ràng

Tiêu chí hiệu suất công việc là một yếu tố quan trọng để đánh giá nhân sự, giúp tổ chức nhìn nhận được sự đóng góp và năng suất trong công việc của họ. Đồng thời tìm ra những vấn đề về năng lực hoặc kỹ năng họ cần cải thiện hoặc phát triển hơn nữa. Bởi doanh nghiệp muốn thành công, họ cần những nhân viên nhanh nhẹn, hiệu quả và có năng suất.

Tuy nhiên, đánh giá hiệu suất cần phải được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, đồng thời cũng cần phải có các tiêu chuẩn đánh giá được thiết lập trước đó để đảm bảo tính khách quan và đúng đắn. Ngoài ra, cần thực hiện định kỳ để giúp cho các tổ chức giám sát được tiến độ làm việc của nhân viên.

Nếu hiệu suất có thể bị đánh giá bằng định tính và chủ quan thì việc đạt được mục tiêu sẽ là tiêu chí đánh giá nhân viên phù hợp, bởi yếu tố này có thể định lượng được bằng một con số cụ thể, rõ ràng.

Chất lượng sản phẩm/ dịch vụ đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một doanh nghiệp, đảm bảo sự hài lòng của khách hàng và tăng tính cạnh tranh trên thị trường. Do đó, tiêu chí này cũng có thể sử dụng để đánh giá nhân sự, cho thấy được năng lực và kỹ năng chuyên môn, khả năng làm việc nhóm và thậm chí là thể hiện được đạo đức nghề nghiệp.

Tự kỷ luật bản thân là một trong những tiêu chí hàng đầu để đánh giá nhân sự. Khi có tính kỷ luật cao, nhân viên có thể tự giác làm việc một cách hiệu suất, chất lượng, tự bản thân thúc đẩy mình làm việc chứ không cần quản lý nhắc nhở, chỉ bảo.

Kỹ năng làm việc nhóm cực kỳ quan trọng trong môi trường đòi hỏi tính sáng tạo. Làm việc nhóm hiệu quả cũng giúp tăng năng suất, đem lại sản phẩm/ dịch vụ tốt hơn, đồng thời thúc đẩy tinh thần đội nhóm trong tổ chức.

Trong hoạt động đánh giá nhân sự, song song đó hãy đề cập đến yếu tố lãnh đạo trong các dự án, cuộc thảo luận, xem họ có chịu trách nhiệm và hướng cho nhóm đi đúng lộ trình hay không? Họ có tạo động lực và đối xử công bằng với tất cả mọi người hay không?

Kỹ năng giải quyết vấn đề xuất sắc là điều cần thiết. Họ phải linh hoạt ứng phó với những tình huống khẩn cấp trong công việc hằng ngày, biết phải làm gì nếu không có mặt của cấp trên ở đó. Khi đánh giá nhân viên, hãy xem xét đưa ra các tình huống để xem họ phản ứng như thế nào.

Nhân viên sẽ làm gì khi sản phẩm bị lỗi? Họ có biết cách đối mặt với những tranh chấp của khách hàng không? Sẽ làm gì khi nội bộ lục đục? Nếu không, hãy vẽ ra các bước để nhân viên có thể thực hiện trong quá trình đánh giá, xem cách giải quyết vấn đề hiệu quả sẽ như thế nào.

Kỹ năng giao tiếp cần thiết trong mọi khía cạnh của công việc, cuộc sống. Giao tiếp tốt trong môi trường làm việc giúp nhân viên dễ dàng truyền đạt thông tin, hiểu, tương tác với đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng một cách hiệu quả nhất.

Đánh giá nhân sự qua tiêu chí kỹ năng giao tiếp có thể giúp doanh nghiệp biết được điểm mạnh, điểm yếu của họ, đồng thời cung cấp những giải pháp phù hợp giúp họ cải thiện trong thời gian tiếp theo.

Tải miễn phí các biểu mẫu đánh giá nhân viên

Tong hop mau danh gia nang luc nhan vien.rar

Sai lầm cần tránh khi tiến hành đánh giá nhân sự

Khi đánh giá nhân sự dựa trên cảm tính và ấn tượng chủ quan, người quản lý sẽ không thể đảm bảo tính khách quan, công bằng và chính xác. Điều này dễ gây ra sự bất mãn cho nhân viên, thậm chí là xung đột, cãi vã và thậm chí là sự rời đi.

Thay vào đó, cần đánh giá nhân sự dựa trên những yếu tố khách quan như kỹ năng, năng lực, hiệu suất làm việc, thái độ, đóng góp và sự tương tác. Quá trình đánh giá được thực hiện đúng cách, nhân viên sẽ có động lực và khích lệ bản thân đóng góp cho sự phát triển của công ty.

Bước 5: Khuyến khích phản hồi sau khi có kết quả đánh giá

Đây có thể là một cuộc gặp gỡ trò chuyện đơn giản giữa quản lý và nhân viên sau khi có kết quả đánh giá nhân sự. Mục đích của cuộc nói chuyện này là để đôi bên có thể trao đổi trực tiếp với nhau, nói rõ hơn về quá trình hoạt động, đối diện với những điểm thiếu sót cũng như đưa ra giải pháp để cải thiện.

Bên cạnh đó, buổi trao đổi này cũng nhằm giúp hai bên có thể lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhau, đặt ra mục tiêu, phúc lợi và phần thưởng nếu cải thiện, hoàn thành tốt trong tương lai.

Phương pháp MBO - Đánh giá theo mục tiêu

MBO là phương pháp hướng đến tinh thần tự giác của nhân viên, giúp họ thấy được lộ trình phát triển và tự thúc đẩy bản thân cải thiện để đạt được mục tiêu. Nhân viên cần trao đổi với quản lý để xây dựng mục tiêu, dựa vào phương pháp đặt mục tiêu SMART (Mục tiêu có cụ thể, có thể đo lường, có thể đạt được, có thực tế và có thời hạn hay không).

Bằng cách kết hợp phương pháp MBO vào quy trình đánh giá nhân sự, các doanh nghiệp có thể cải thiện hiệu suất của nhân viên, cam kết về việc hoàn thành mục tiêu và cho phép họ có lộ trình rõ ràng cho tương lai.

Nhà quản lý tiến hành đánh giá nhân viên định kỳ. Song song đó cũng gặp gỡ, trao đổi, hỗ trợ nhân viên giải quyết những khó khăn đang gặp phải, giúp họ hoàn thành mục tiêu cá nhân một cách xuất sắc.

Phân phối bắt buộc là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên một tỷ lệ nhất định nào đó. Chẳng hạn, nhà quản lý có thể chọn ra 25% nhân viên xuất sắc, 60% nhân viên trung bình và 15% nhân viên yếu. Trong đó:

Tuy nhiên, phương pháp này phải có bảng tiêu chí đánh giá phù hợp, công bằng cho mỗi vị trí khác nhau.

Đánh giá 360 độ là phương pháp mà trong đó, nhân viên nhận được những phản hồi bí mật, ẩn danh từ những người xung quanh như quản lý, đồng nghiệp,... Có từ 10 - 12 người điền vào biểu mẫu phản hồi ẩn danh, đưa ra các câu hỏi về năng lực, kỹ năng, hiệu suất,... tại nơi làm việc.

Các biểu mẫu này phản hồi bảo gồm các câu hỏi được đo lường theo thang điểm đánh giá, đồng thời yêu cầu người đánh giá ghi nhận xét. Bằng cách này, nhân viên sẽ được đánh giá một cách khách quan, đa chiều về năng lực, kỹ năng, hiệu suất, thái độ, sự phù hợp của họ với doanh nghiệp.

Đánh giá nhân sự theo nhiều góc độ và không công khai tên người đánh giá:

Với phương pháp này, mỗi nhân viên sẽ tự đánh giá năng lực, thái độ, kỹ năng,... của họ thông qua một hệ thống câu hỏi với nhiều đáp án (hài lòng, không hài lòng, rất hài lòng, chưa thực sự hài lòng,...). Qua đó, có thể thấy được sự mạnh dạn, tự tin của họ về năng lực và giá trị của bản thân.

Sau khi đánh giá, nhân viên sẽ tiếp tục thảo luận cùng với quản lý thông qua một buổi gặp mặt trực tiếp. Buổi họp này giúp làm rõ các khuyết điểm còn tồn tại, đồng thời cả hai bên cũng đưa ra những phương pháp khắc phục.

Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực sẽ tuỳ vào mỗi vị trí, bộ phận. Năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo các thang điểm từ giỏi, trung bình đến yếu. Với phương pháp này, có thể so sánh năng lực giữa các nhân viên với nhau, đồng thời xác định những điểm nào của bản thân cần đào tạo, phát triển thêm.

Tuy nhiên, lưu ý rằng phương pháp này chỉ áp dụng với những nhân viên ở cùng vị trí. Bởi nếu nhiệm vụ, yêu cầu, KPIs công việc khác nhau thì tiêu chí đánh giá công việc cũng phải khác nhau.

Đánh giá nhân sự bằng định lượng là người quản lý sẽ đưa ra các tiêu chí cụ thể, có sự phân cấp về mức độ quan trọng của từng tiêu chí, rồi dựa vào đó và đánh giá. Phương pháp này được triển khai như sau: